Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.) Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть — это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие: — удержание сотрудников в компании; — стимулирование профессиональных достижений сотрудников; — оптимизация затрат на управление персоналом; — административное воздействие на работников. Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. Это не так. В СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали мизерную зарплату, но имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций. Это и бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории, и многое другое. Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена: 1) Дополнительные командировочные расходы; 2) Дополнительная оплата сверхурочных; 3) Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т.п.) 4) Дополнительные отпуска; 5) Выплата оздоровительных; 6) Оплата обучения и профессиональной переподготовки; 7) Доплата «за знания» (стимулирование стремления работника к повышению квалификации); 8) Доплата за стаж работы в организации; 9) Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала); 10) Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников; 11) Медицинское страхование; 12) Страхование жизни; 13) Страхование автомобиля (реже оплата ремонта по факту аварии); 14) Оплата обучения детей; 15) Скидки на выпускаемую компанией продукцию 16) Беспроцентные кредиты; 17) Служебные автомобили, мобильная связь; 18) Передача акций во владение; 19) Содействие в трудоустройстве при увольнении (аутплейсмент) В крупных западных корпорациях разработкой компенсационных пакетов занимаются специальные отделы. При формировании компенсационного пакета компания должна учитывать свои финансовые возможности и аналогичные предложения конкурентов. Обязательное правило: пакет должен быть разработан с учетом индивидуальных особенностей и потребностей работника. Кроме того, он должен быть составлен таким образом, чтобы ориентировать сотрудника на достижение успехов в работе, учитывать личный вклад в общее дело, а не просто быть привлекательным в глазах работников. Еще одно правило: обязательное соблюдение принципа социальной справедливости. Например, каждый сотрудник должен иметь возможность дополнительного обучения, но программа обучения разная по уровню и стоимости в зависимости от занимаемой должности и т.п. Другими словами, компенсационный пакет должен учитывать непосредственные служебные обязанности работника, а не просто служить показателем его социального статуса в организации. Так, служебный автомобиль или оплачиваемая мобильная связь предоставляется только тем, кому они необходимы для работы и т.д. Льготы и поощрения по результатам труда должны получать только лучшие сотрудники, а не просто занимающие высокую должность. К сожалению, на сегодняшний день очень распространена ситуация, когда обширные компенсационные льготы получает только высший эшелон управления. Это рождает недовольство и психологическую напряженность внутри коллектива и нередко приводит к скрытому саботажу со стороны рядовых сотрудников, что неминуемо отражается на эффективности деятельности всей организации.
|